Comment être pleinement acteur des transitions de la vie professionnelle ?

Notre vie est marquée par les transitions, les passages, les évolutions. Et ce qui nous aide à vivre pleinement et consciemment ces transitions sont les rites et rituels que nous choisissons de suivre pour lâcher l’ancien et faire place au nouveau. Ce dernier aspect est malheureusement bien trop souvent absent, surtout dans la sphère professionnelle. Alors que beaucoup s’apprêtent à enterrer 2016 pour accueillir 2017, nous vous proposons quelques réflexions et exercices pour une vie professionnelle plus épanouie.

Une fin pour un nouveau commencement

« Quiconque n'est pas occupé à naître, est occupé à mourir » a écrit Bob Dylan.

La vie d’une entreprise est bien comparable à celle d’un être humain : une succession de phases de croissance, de stabilité et de décroissance. Naissance, prise d’indépendance, développement d’une identité, mariage, enfantement, recherche de sens, pertes et mort,… peuvent tout aussi bien être appliqués à une organisation, à une équipe ou à un projet. Printemps, été, automne et hiver sont des cycles connus de tous dans la nature et qui s’appliquent aussi à nos vies, notamment professionnelles. Une suite ininterrompue de transitions.
Une transition implique un double mouvement : la fin de quelque chose, pour le commencement d’autre chose.  Et les 2 aspects sont à considérer pleinement pour une transition réussie. Comment accepter les saisons de la vie tout en prenant la sienne en mains au maximum ?

Les transitions, c’est tout le temps… mais on ne prend pas le temps !

Nouveaux engagés qui doivent s’approprier rapidement la culture de l’entreprise, expatriés qui commencent une nouvelle vie, employés en mobilité interne, restructurations à répétition, démarrages de services inédits, introduction de nouvelles méthodes de travail, collègues en burn-out ou en bore-out, retraite des seniors, promotions qui nécessitent plus de leadership, fin de lignes de produits obsolètes, déménagement ou réorganisation de l’espace de travail, retour au boulot après une grossesse, une maladie, un congé parental, voire un deuil… Face aux petites et grandes transitions, le monde des organisations ne répond souvent pas encore de manière adéquate : dans la course aux résultats, il y a peu de place pour dire au revoir à l’ancien, ni même pour vraiment accueillir le nouveau.

Une jeune manager partageait récemment, les larmes aux yeux, comment elle s’est sentie profondément seule, triste et blessée, à son retour de voyage de noces quand personne n’est venu au petit drink qu’elle avait organisé pour partager sa joie avec ses collègues. Pas un mot de félicitations de la part de son responsable. Elle est allée chercher elle-même le cadeau impersonnel prévu au département ressources humaines. Pas facile de vivre les transitions au travail… Comme pour cette équipe, dont les activités ont été centralisées au siège français de l’entreprise et dont les 20 membres ont achevé leur dernier jour de travail sans même un au revoir officiel de la direction ou de leurs collègues d’autres services. Ou ce jeune grand-père qui n’a pu partager que de manière fortuite avec son team l’immense impuissance qui le terrasse face à la mucoviscidose dont est affecté son troisième petit fils.

Accompagner les transitions

Heureusement certaines organisations sont de plus en plus interpelées par le bien-être des collaborateurs et l’accompagnement des transitions. Les nouveaux collaborateurs s’y voient ainsi attribuer un parrain ou une marraine qui les aident à décoder les règles implicites de l’entreprise et à développer leur réseau interne. D’autres proposent de se choisir un ‘buddy’ pour accompagner le retour au travail après une absence de longue durée : un(e) collègue privilégié(e) qui mettra au courant des petits ou grands changements survenus durant l’absence, qui aidera à reprendre le fil des activités avec patience et compréhension pour l’aspect émotionnel d’une telle situation. Plusieurs de nos clients proposent aux personnes qui évoluent dans leur organisation l’accompagnement d’un coach professionnel, qui les aidera à développer les nouvelles compétences nécessaires à relever le défi, à prendre confiance et à trouver un équilibre personnel dans leur nouveau contexte. On parle alors de coaching génératif.
Quelques exemples d’initiatives fructueuses dont on peut faire soi-même la suggestion si elles ne nous sont pas proposées d’emblée.

Le rôle des coachs internes

Quelques organismes investissent quant à eux dans la formation de 'coachs internes', comme la société pharmaceutique internationale chez qui nous assurons la formation d’une trentaine de ces ‘catalyseurs de changement’.

C’est un vrai plaisir pour un coach externe que de former des personnes qui assurent la relève sur le  long terme, au cœur du système et avec d’abord le souci de l’humain avant performance et rentabilité. Les coachs internes ont - sur le terrain-même - pour tâche d'accompagner les individus en périodes de transitions propres à notre destin d’humains.  Ces internes, qui assurent déjà des fonctions diverses au sein de l’entreprise, mettent en plus leur savoir-être et leur savoir- faire à la disposition de leurs collègues face à des moments challengeants. Et c’est un véritable atout, en terme de bien-être psychosocial, que d’avoir recours à un collègue formé au coaching pour donner un petit coup de pouce, sans pour autant se lancer dans les conseils plus ou moins bienvenus. Il y a des caps que chacun d’entre nous doit passer pour grandir et ces rites de passages obligés se traversent seuls. Rien de tel pourtant que la présence bienveillante et neutre d’un coach pour :

• aider à reconnaître et conscientiser les difficultés et les opportunités
• accueillir la foule des émotions conflictuelles engendrées par les imprévus en période de transition
• relâcher l'ancien et dire oui à l'inconnu
• pour amener à avoir plus de choix dans ses réactions face à l’inévitable

Ces coachs internes sont cruciaux pour la pérennité de l'organisation et la rétention du personnel car ils sont une réponse possible à un point fondamental pour les générations Y et Z: le développement personnel et la collaboration!  Ils facilitent cette connaissance de soi et de ses zones aveugles qui permet à un individu d'appréhender les différentes phases de la vie avec davantage de conscience, de prise de responsabilité et d'autonomie.

Ces accompagnateurs de transitions jouent ainsi un rôle de guide, d’entraîneur, d’enseignant, de mentor, de sponsor et surtout d’éveilleurs de possibles. Tel ce jeune manager d’une chaîne de la grande distribution qui, le jour où il intégrait sa nouvelle fonction, apprenait que sa jeune femme était atteinte d’une grave maladie. Juste au moment où ils envisageaient de fonder une famille. Le fait de pouvoir être suivi par un collègue coach l’a grandement aidé à surmonter ces ‘injustes coups du sort ‘ et à ne pas sombrer dans une dépression lors du traitement de sa compagne. 

Se réinventer, encore et encore.

« L’histoire ne se répète pas, elle rime », disait Mark Twain. Se réinventer sans cesse, être créatif et accepter que la vie n’est pas une répétition continue, fait partie du métier d’humain en bonne santé. Chacun peut ainsi s’armer pour vivre au mieux ses transitions, honorer la fin de l’ancien et accueillir sereinement le nouveau, sans dépendre de l’aide de personnes externes, qui ne sont pas toujours disponibles.
Pour entamer 2017 en maximisant votre pouvoir de création et vous guider dans les transitions que vous voudriez instiguer et réussir dans un projet en 2017,  nous vous proposons un outil de coaching créatif : le Bilan Vital. Il est basé sur un modèle en étoile préconisé par l’International Coaching Federation.

1. Créer/Initier/Lancer : que voulez-vous implémenter de nouveau et de très différent, à réaliser pour la première fois? Une nouvelle fonction, une nouvelle culture, une nouvelle équipe, une nouvelle stratégie, une nouvelle entreprise, un nouveau projet? Cet axe correspond aux évolutions majeures : des ruptures, des arrêts, des haltes, des innovations.

2. Maintenir/Conserver/Préserver/ Renforcer : que voulez-vous conserver et qui correspond à vos valeurs, ou votre activité principale?  Qu’est-ce qui constitue la clé durable de votre succès? Que faut-il absolument préserver ?
Cet axe correspond au paradoxe de la création : pour réinventer et renouveler, il faut évaluer les fondamentaux - ce qui ne doit pas bouger, ce qui doit rester. Le besoin de stabilité fait partie du processus du changement, il est important de l’écouter pour arriver à mieux bouger.

3. Développer/Améliorer/Étendre : qu’est-ce qui existe déjà et qu’il serait bon de faire grandir encore? Qu’est-ce qui est déjà là mais peut-être mieux soutenu, arriver à maturité ?

4. Réduire/Décroître : qu’est-ce qui existe déjà et qui devra diminuer pour l’équilibre de votre vie/projet ? Quel effort puis-je relâcher ?

5. Supprimer/Arrêter : qu’est-ce qui a pu être utile dans le passé mais est désormais obsolète ? Quels sont les éléments que vous, l'équipe ou l'organisation devra accepter de laisser vraiment partir pour faire place au neuf?

6. Décider/Réaliser/Mettre en oeuvre : comment voyez-vous la concrétisation des décisions précédentes (créer, maintenir, développer, réduire, supprimer) ? Qu'est-ce que je décide pour augmenter notablement le succès de mon projet? Que faire pour renforcer la durabilité du changement, de la transition et sa valeur ajoutée?

Afin de bien cristalliser votre énergie et mobiliser votre créativité, vous pouvez, pour chaque pointe de l’étoile, utiliser le modèle des « haikus » japonais : un petit poème composé de vers d'environ 5, puis 7, puis 5 syllabes. L'art est d'exprimer une expérience avec le moins de mots possibles. En voici un exemple :

Nul ne saurait dire
La couleur de l'avenir
Une photo floue
Kiran Agio

Nous vous souhaitons clarté et sérénité maximale pour cette nouvelle année, au travail et dans les autres pans de votre vie. Suivez votre bonne étoile en la créant !

Par Daniëlle De Wilde et Fabienne Doyen,
Senior coachs du BAO Group et de l'Institut Elan Vial, et accompagnatrices de transitions.

Article publié dans Psychologies Magazine de décembre 2016 - janvier 2017.