01 juin 2017

Publié dans Législation

La loi sur les contrats de travail prévoit différentes possibilités permettant de mettre un terme au contrat de travail entre employeur et travailleur. La rupture unilatérale à la demande de l’employeur ou du travailleur, moyennant le respect d’un délai de préavis, est la forme de rupture la plus connue. Outre la rupture unilatérale, employeur et travailleur peuvent également mettre un terme au contrat de travail de commun accord et fixer les conditions de cette rupture. La force majeure peut également provoquer la rupture du contrat de travail. La force majeure est la conséquence d’un événement imprévisible survenant indépendamment de la volonté des parties et constituant pour l’employeur et/ou le travailleur un obstacle insurmontable pour continuer à exécuter le contrat de travail. La partie qui invoque la force majeure doit également en fournir la preuve.
 

Une nouvelle règle ?

Dans la foulée des procédures relatives à la réintégration des travailleurs en incapacité de travail, une nouvelle réglementation relative à la rupture du contrat de travail en cas de force majeure médicale a été introduite dans la loi sur les contrats de travail. Un nouvel article 34 a été inséré, stipulant qu’en cas d’incapacité de travail définitive, il ne pourra être mis fin au contrat pour force majeure que lorsque le trajet de réintégration du travailleur sera terminé. 

Qu’est-ce que la force majeure médicale ?

Il y a force majeure médicale lorsque le travailleur est définitivement inapte à exécuter le travail convenu. Il doit s’agir d’une incapacité de travail définitive et permanente.

Quand peut-on constater une force majeure médicale ? 

La force majeure médicale ne peut être constatée que lorsque la procédure de réintégration est complètement terminée. La force majeure médicale débute donc toujours par une demande de réintégration, ce qui signifie qu’il est impossible de constater une force majeure médicale lors d’un examen de surveillance de santé pour reprise du travail ou lors d’un examen spontané.

Quelles sont les conséquences ?

Si le conseiller en prévention-médecin du travail constate que le travailleur est définitivement inapte à effectuer le travail convenu, l’employeur est obligé de continuer à occuper le travailleur conformément aux recommandations du médecin du travail. Le médecin du travail peut ainsi juger le travailleur apte ou non à effectuer un autre travail ou un travail adapté. Le médecin du travail note ses recommandations dans le formulaire d’évaluation de réintégration. Sur base de ce formulaire, l’employeur est alors tenu d’établir un plan de réintégration.

Il est par contre interdit de maintenir à des postes de sécurité ou de vigilance, ou à des activités à risque d’exposition aux rayonnements ionisants, tout travailleur déclaré définitivement inapte à occuper ces postes.

Quand peut-on constater une force majeure médicale et quand la rupture du contrat de travail est-elle possible ?

Mentionner sur le formulaire d’évaluation de réintégration une inaptitude définitive à exercer le travail convenu ne suffit pas pour mettre un terme au contrat de travail pour raison médicale. La force majeure doit également être expressément constatée par l’employeur ou le travailleur par le biais d’un courrier émanant d’une des deux parties ou établi de commun accord.

Nous distinguons les possibilités suivantes :

  • Le formulaire d’évaluation de réintégration mentionne que le travailleur est définitivement inapte à effectuer le travail convenu, et qu’il y a une possibilité de réintégration, ce qui signifie que le médecin du travail a jugé qu’il était possible d’effectuer un travail adapté ou un autre travail. Dans ce cas, le travailleur dispose d’un délai de 7 jours pour introduire un recours. À défaut, l’employeur sera obligé d’établir un plan de réintégration.

    Deux scénarios sont possibles :
    • l’employeur n’établit pas de plan de réintégration mais justifie la raison pour laquelle il ne peut établir de plan (pas d’autre travail) ou ;
    • l’employeur établit un plan de réintégration dans les 12 mois, mais le travailleur le refuse et motive son refus.
      Dans les deux cas, la procédure de réintégration est totalement terminée et le travailleur ou l’employeur peut mettre un terme au contrat de travail pour cause de force majeure médicale. Dans ce cas, le contrat de travail est rompu sans délai de préavis ni indemnité de rupture.
       
  • Le formulaire d’évaluation de réintégration mentionne que le travailleur est définitivement inapte à effectuer le travail convenu, et qu’il n’y a pas de possibilité de réintégration. Dans ce cas, le travailleur peut introduire un recours contre cette décision dans les 7 jours. À défaut, la procédure de réintégration sera totalement terminée et le travailleur ou l’employeur pourra mettre un terme au contrat de travail pour cause de force majeure médicale.

Rien n’empêche toutefois l’employeur ou le travailleur de suivre les procédures normales de rupture du contrat de travail : ils peuvent également mettre un terme au contrat de travail en respectant un délai de préavis ou en payant une indemnité.

Johan Van Middel,
Expert juridique

Publié dans Actuascan, mai 2017, n°5.