24 janvier 2018

Publié dans Législation

En raison des conditions climatiques et de l’augmentation croissante du trafic sur nos routes, le temps nécessaire au travailleur pour rejoindre son lieu de travail ne cesse d’augmenter. Les travailleurs arrivent souvent en retard au travail et le quittent plus tôt pour éviter les embouteillages. Pour remédier à ces inconvénients, le travail à domicile peut se révéler être la solution idéale, tant pour le travailleur que pour l’employeur.
 

Cadre légal ?

En 2005, une convention collective de travail (la CCT n° 85) a été conclue pour les entreprises du secteur privé. Cette CCT fixe un certain nombre de règles d’organisation du télétravail. Ces règles s’appliquent au travailleur qui effectue son travail régulièrement en dehors des locaux de l’entreprise.


Le télétravail occasionnel n’existe que depuis 2017. La loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable a en effet créé un cadre légal pour le télétravail qui n’est pas effectué de manière régulière mais uniquement occasionnelle.

Télétravail ou travail à domicile ?

Le télétravail diffère du travail à domicile mais est considéré comme une forme de travail à domicile.

Le télétravail signifie que le travailleur effectue, dans le cadre de son contrat de travail et de manière régulière, son travail ailleurs que dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail peut donc s’effectuer au domicile du travailleur ou à un autre endroit qu’il aura choisi. Pour ce faire, le télétravailleur utilise les technologies de l'information, c’est ce qui fait la différence par rapport au travail à domicile.

Le télétravail en pratique ?

Le télétravail n’est pas un droit, mais n’est pas non plus un devoir : le télétravail est convenu entre l’employeur et le travailleur, uniquement sur base volontaire.

Une convention doit être établie par écrit pour chaque télétravailleur, au plus tard au moment où le travailleur commence le télétravail. À cet effet, un avenant peut être annexé au contrat de travail en cours. Cette convention devra au moins comporter les accords suivants :

  • la fréquence du télétravail et, éventuellement, les jours pendant lesquels le télétravail est effectué et, le cas échéant, les jours ou heures de présence dans l’entreprise ;
  • les moments pendant lesquels le télétravailleur doit être joignable et suivant quels
  • moyens ;
  • les périodes pendant lesquelles le télétravailleur peut faire appel à un support technique ;
  • les modalités de défraiement ;
  • les conditions et modalités de retour au travail dans les locaux de l’employeur ;
  • les endroits choisis par le télétravailleur pour effectuer son travail ;
  • éventuellement, la période durant laquelle le télétravail peut être effectué.

En ce qui concerne les conditions de travail, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que les travailleurs comparables occupés dans les locaux de l’employeur. Vu les particularités du télétravail, une convention spécifique collective ou individuelle reprenant certaines dispositions dérogatoires peut être établie.

Le télétravailleur doit respecter la même durée de travail que celle s’appliquant aux autres collaborateurs mais il a la possibilité d’organiser lui-même son temps de travail. La charge de travail et les critères de résultat du télétravailleur sont toutefois équivalents à ceux des autres travailleurs occupés dans les locaux de l’employeur.

L’employeur doit également veiller à prendre les mesures nécessaires pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres travailleurs de l’entreprise. À cette fin, il permettra au télétravailleur de contacter régulièrement ses collègues et lui donnera accès aux informations de l’entreprise.

 

Source : CCT n°85 du 9 novembre 2005 concernant le télétravail.

 

Publié dans Actuascan, janvier 2018, n°1.