Vermijd de vicieuze cirkel van pesterijen
Pestgedrag op het werk: bijna één werknemer op tien geeft aan er al mee te maken te hebben gehad1. Pesten op het werk kan men vergelijken met een sluipend gif, en de gevolgen ervan kunnen verschrikkelijk zijn voor de mentale en de lichamelijke gezondheid. Hoe kan men vermijden dat men in deze vicieuze cirkel terechtkomt? Hoe kan men er op persoonlijk vlak mee omgaan? En wat kan de organisatie doen ?
Op individueel vlak
Velen hebben een enigszins vertekend beeld over waar het om gaat als men spreekt over pesten op het werk. Men herleidt het fenomeen al te vaak tot een interpersoonlijke zaak tussen bepaalde individuen, waarvan de ene partij "fragiel" is en de andere een kwade opzet heeft. Maar zo simpel is het niet. Personen die zich gepest voelen zijn soms juist eerder de sterkere figuren, de meest competente mensen, degenen die zich het meest "geven" op het werk. En de "pesters" handelen soms wel degelijk zonder kwaad opzet, en zijn zich niet bewust van wat ze teweegbrengen bij de ander. Men moet dus het onderscheid maken tussen het subjectieve gevoel gepest te worden (en dat gevoel is reëel) en de feitelijkheid die objectief door de wet erkend wordt als pestgedrag.
Duidelijke feedback geven
Het begrip "pestgedrag"2 veronderstelt dat er sprake is van kwetsend gedrag, dat beetje bij beetje iemand zelfvertrouwen en psychisch welzijn aantast, en dat dit herhaaldelijk wordt gesteld, over een bepaalde periode. Aanvankelijk kan het gaan om bepaalde opmerkingen, woorden of attitudes die u op uw ongemak stellen, of zelfs ronduit kwetsen. Al vanaf dat moment moet men reageren.
Door onmiddellijk een duidelijke feedback te uiten, kan degene die zich belaagd voelt vermijden dat hij eindeloos gaat beginnen piekeren over hoe hij de feiten nu juist moet interpreteren (door zich bijvoorbeeld af te vragen of het niet om een onopzettelijk gedrag ging, of integendeel door te denken dat de ander hem opzettelijk schade wil toebrengen). Vanaf het moment dat men ondervindt dat een collega of een overste een gebrek aan respect vertoont, moet men dit aan deze persoon laten weten, op een ondubbelzinnige en kalme manier.
Erover praten met een vertrouweling
Heeft u het gevoel dat er iets niet klopt, maar u kan er niet direct de vinger op leggen? Dat, ook al heeft u geprobeerd een oplossing te zoeken, de toestand aanhoudt of erger wordt? Praat erover. Door te verwoorden wat men ervaart, en door het standpunt van een derde te horen, leert men de situatie vaak beter begrijpen en vervolgens ook beter handelen. Praat er in alle discretie over met iemand die u vertrouwt: dit kan een collega zijn, een manager, vakbondsafgevaardigde, vertrouwenspersoon, preventieadviseur psychosociale aspecten of de arbeidsarts.
Welke interventiemogelijkheden zijn er?
De hulp die geboden kan worden zal verschillen naargelang de persoon of personen die u heeft gecontacteerd, naargelang de ernst van de toestand en de context. Uiteindelijk bent u het die moet beslissen welke strategie het beste uw noden zal lenigen.
Net zoals de preventieadviseur psychosociale aspecten kan de vertrouwenspersoon u in alle vertrouwelijkheid individueel begeleiden, zodat u kunt leren aangeven dat er grenzen overschreden werden en dat deze grenzen gerespecteerd moeten worden. Naast het bieden van een luisterend oor, kunnen ze u ook informeren en adviseren over de verschillende manieren waarop de hiërarchische lijn kan interveniëren.
Op organisationeel niveau
Het is van uiterst groot belang om rekening te houden met de collectieve en organisationele dimensie van de kwestie. "Louter slachtoffers ondersteunen en pesters bestraffen volstaat niet"3. Er zijn meerdere dimensies die mee kunnen spelen in het ontstaan van een probleemsituatie: bijvoorbeeld wanneer er banen op de tocht komen te staan, of wanneer men verwacht dat er intensiever gewerkt wordt, zonder dat daar meer middelen tegenover worden gesteld, of misschien laat de manier waarop bepaalde organisationele hervormingen worden doorgevoerd te wensen over… Is er sprake van een al te controlerende of juist al te nonchalante aanpak door het management…? Welke zijn de mogelijkheden om het ontstaan van een toestand waarin pestgedrag gedijt, te voorkomen?
Informeren
Deze stap mag niet overgeslagen worden. Als aanvulling op geschreven communicatie (definitie van pesterij, oorzaken, gevolgen, wettelijke verplichtingen, etc.), raden we ook aan sensibiliseringssessies te houden, waar men van gedachten kan wisselen en informatie over dit onderwerp kan samenbrengen. Maar deze simpele (en éénmalige) maatregel is op zichzelf ontoereikend, gezien enkel een beleid van continue onderrichting kan bijdragen tot een zinvolle mentaliteits- en praktijkverandering.
Opleiding van medewerkers en management
Meerdere opleidingen rond communicatie kunnen bijdragen tot het verbeteren van de arbeidsrelaties. Bepaalde aanleerbare vaardigheden kunnen hier van nut zijn: assertiviteitsontwikkeling, de capaciteit om feedback te geven, geweldloze communicatie, conflictbeheer,… Een goed opgeleid management is bijzonder belangrijk, gezien de centrale rol die het vervult bij het beheren van conflicten en eventuele spanningen. Een inadequate reactie op een conflict door de hiërarchische lijn is de belangrijkste reden waarom het soms kan ontaarden in pestgedrag. (Een voorbeeld is het nemen van een beslissing nadat slechts één partij gehoord werd.) Het is dus uiterst belangrijk om managers voldoende op te leiden opdat ze hun delicate rol als bemiddelaar en soms als "scheidsrechter" naar behoren kunnen vervullen. Al even belangrijk is dat het topmanagement het goede voorbeeld geeft.
Het groepsgevoel versterken
Om een voor pestgedrag zo onvruchtbaar mogelijke omgeving te creëren, is het opbouwen – of heropbouwen - van de collectieve dimensie onontbeerlijk. Dit houdt in dat de organisatie de wederzijdse sociale ondersteuning onder collega’s, de team spirit en de gezamenlijke streefdoelen moet aanmoedigen. Men moet vrijuit kunnen spreken, maar dit moet ook steeds op een respectvolle manier gebeuren. De medewerkers moeten hun mening kunnen geven over bepaalde beslissingen (vooral wanneer het gaat om kwesties die de kwalitatieve aspecten van het werk aangaan). Dit zal de cohesie onder uw werknemers vergroten. Het doel ligt dus eerder in het herstellen van het weefsel waarin de solidariteit en het vertrouwen tussen de collega’s is ingebed, dan in het aanmoedigen van concurrentie tussen individuen.
Duidelijkheid omtrent de functies en de organisatie van het werk
De functieomschrijvingen dienen zo opgesteld te zijn dat ze geen tegenstrijdige doelstellingen bevatten. De taken moeten zeer duidelijk beschreven worden, zodat ook duidelijk is wat niét tot het takenpakket hoort. Ook moet omschreven zijn welke personen betrokken zijn bij de uit te voeren taken en waarom.
Hoe duidelijker de procedures zijn (rond het werk op zich, de aanwerving, promoties, mobiliteit,…), hoe kleiner de kans dat men zich onheus behandeld gaat voelen, hetgeen zo vaak aan de oorsprong ligt van het gevoel gepest te worden.
De organisationele cultuur moet op heldere wijze duidelijk maken dat het elk gebrek aan respect, elke onbeleefdheid, elke rechtstreekse of onrechtstreekse aantasting van de reputatie van een ander, elke belediging ondubbelzinnig afkeurt en dat dit nooit geduld zal worden als de normale manier om met elkaar om te gaan.
Dit veronderstelt eerst en vooral dat men op voorhand heeft vastgelegd wat men precies verstaat onder respectvol gedrag, maar ook dat het management snel en systematisch optreedt wanneer er zich een gebrek aan respect voordoet.
Humanisering van de “prestatiecultuur”
In de hedendaagse omgeving van internationale concurrentie is voor bedrijven "presteren" een sleutelbegrip geworden. Productieve flexibiliteit, inspanningen (opoffering, in feite), economisch realisme en excelleren worden hoog aangeprezen. Maar dit nobel vertoog heeft als keerzijde dat werknemers die iets minder presteren, of die als te kritisch of non-conformistisch worden gezien, het risico lopen gestigmatiseerd te worden.
De medewerkers lopen het risico om slechts gezien te worden als instrumenten die men naar believen kan afstellen, als dingen waarover men beschikt, wegwerpproducten. Systematisch meer aandacht hebben voor kwantiteit dan voor kwaliteit kan perverse neveneffecten hebben.
Besluit
Pesten op het werk is niet in de eerste plaats een kwestie van kwaadwillige individuen en psychisch fragiele personen, of van een gebrek aan inlevingsvermogen of onverantwoordelijke managers. Het fenomeen is veel complexer dan dat, en de wortels ervan liggen in organisationele en zelfs sociale dynamieken. Om die reden is het globale preventieplan, zowel individueel als collectief, de sleutel tot het voorkomen van de ontwikkeling van pestgedrag. Men kan hierbij vertrekken vanuit een precieze analyse van de situaties die vertrouwenspersonen en preventieadviseurs psychosociale aspecten tegenkomen, maar men kan zich evengoed baseren op de resultaten van een psychosociale risicoanalyse. In dit artikel beperken we ons tot het aanreiken van enkele algemene richtlijnen. Hoe gaat het er concreet aan toe in uw organisatie? Welk globaal preventieplan is het best aangepast aan de noden van uw organisatie? De preventieadviseurs psychosociale aspecten werden opgeleid om zowel op individueel als op organisationeel vlak de analyse op te maken. Aarzel niet om hen te contacteren!
Catherine JADOUL,
Manager van de psychosociale afdeling,
in samenwerking met Odile SANGLIER,
Preventieadviseur psychosociale aspecten
[1] Cf Belgisch nationaal onderzoek van 2010 verricht door FOD Werkgelegenheid, arbeid en sociaal overleg in samenwerking met de Europese Stichting van Dublin.
[2] Wettelijke definitie van 2014 "Pesterijen op het werk worden gedefinieerd als een onrechtmatig geheel van meerdere gelijkaardige of uiteenlopende gedragingen, buiten of binnen de onderneming of instelling, die plaats hebben gedurende een bepaalde tijd, en die tot doel of gevolg hebben dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een persoon bij de uitvoering van het werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd. Deze gedragingen uiten zich onder meer in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften. De constitutieve elementen van pesterijen zijn: het onrechtmatig karakter van het geheel van de gedragingen, de herhaling van de gedragingen in de tijd en de gevolgen ervan. Men dient het onrechtmatig karakter van het geheel van de gedragingen in aanmerking te nemen. Zelfs wanneer de gedragingen individueel genomen als onschuldig kunnen worden beschouwd, leidt de opeenstapeling ervan tot een aantasting van de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een persoon.”
[3] Chantal Leclerc, "Intervenir contre le harcèlement au travail : soigner et sévir ne suffisent pas" ["Interveniëren bij pesten op het werk : ondersteuning en bestraffing volstaan niet"], Perspectives interdisciplinaires sur le travail et la santé, online sinds 1 november 2005.