Stress op het werk : preventie is het beste wapen

Studies, onderzoeken en peilingen volgen elkaar op en komen maand na maand, jaar na jaar, tot hetzelfde besluit. Meer en meer Belgische werknemers ervaren overmatige stress op het werk. De laatste studie, die in maart 2016 verscheen, maakt gewag van twee werknemers op drie ! ^[1] Het is dan ook geen wonder dat 28 april, door de Internationale Arbeidsorganisatie uitgeroepen tot werelddag van de veiligheid en gezondheid op het werk, dit jaar 'stress op het werk, een collectieve uitdaging' als thema heeft.

Wat is stress op het werk ?

Er zijn evenveel definities als auteurs die zich over de vraag hebben gebogen. De problematiek, die vandaag (helaas) bijna banaal is geworden, kwam in 1999 specifiek aan bod in een Collectieve Arbeidsovereenkomst, dus een akkoord tussen werkgevers en vakbonden, die de volgende definitie gaf: "door een groep van werknemers als negatief ervaren toestand die gepaard gaat met klachten of disfunctioneren in lichamelijk, psychisch en/of sociaal opzicht en die het gevolg is van het feit dat werknemers niet in staat zijn om aan de eisen en verwachtingen die hen vanuit de werksituatie gesteld worden te voldoen". Deze definitie hield dus al rekening met het collectieve aspect. 

Wat zijn de risico's van stress ?

Niet alle soorten stress zijn schadelijk. "Een krappe deadline, en dat is geen uitzondering in mijn vak, kan mijn werkkracht vertienvoudigen en de kwaliteit van mijn productie verbeteren", zegt Marie-Laure, grafisch vormgever bij een communicatiebureau. "De noodzaak om snel en heel geconcentreerd te werken, levert me meestal een optimaal resultaat op. Dat geeft meer voldoening dan wanneer een project minder dringend is en je begint te treuzelen." Wanneer de stresssituatie tijdelijk en aan een specifiek doel gebonden is, kan stress de werknemers er dus toe aanzetten om zichzelf te overtreffen. Hij kan dan zelfs een bron van welzijn worden.

Anderzijds is gebleken dat een langdurige blootstelling aan stress een heleboel negatieve gevolgen voor het lichaam heeft. Het meest genoemde is de burn-out. Maar naast burn-out zijn er nog andere gevolgen, op verschillende niveaus:

Op lichamelijk vlak lijdt de gestreste werknemer aan slaapproblemen: moeilijk inslapen, slapeloosheid, moe wakker worden na een slaap van slechte kwaliteit of herhaaldelijk ontwaken. Meer is er niet nodig opdat een diepe vermoeidheid zou toeslaan. Daarnaast kunnen hart- en vaatziekten optreden, aandoeningen van de luchtwegen of van de spijsvertering, duizeligheid, hartkloppingen, hoofdpijn of buikpijn. Op psychisch vlak uit stress zich in verschijnselen zoals een verlies van motivatie of enthousiasme voor het werk, concentratieproblemen, angst, prikkelbaarheid enzovoort. Op sociaal vlak kan hij ertoe leiden dat werknemers van houding veranderen, cynisch en onmenselijk worden, geen empathie meer opbrengen voor de anderen. Mensen gaan zich dan vaak afzonderen, ze sluiten zich af van de anderen en vermijden contacten en samenwerking op de werkplek. Ten slotte kan de stress ook leiden tot korte of langdurige perioden van absenteïsme.

Vele oorzaken

Stress in een bedrijf heeft meestal meer dan één oorzaak. Verscheidene aspecten van het welzijn op het werk spelen erin mee: de organisatie van het werk, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden, de inhoud van het werk of de interpersoonlijke relaties.

Laten we twee heel frequente voorbeelden nemen die illustreren hoe collectieve stress kan ontstaan.

Een onbevredigend management

"In mijn bedrijf worden beslissingen genomen die indruisen tegen de logica van ons vak", vertelt Guy, een ingenieur van 42 jaar. "De leidinggevenden zouden dat gemakkelijk kunnen weten als ze de tijd zouden nemen om af en toe met ons erover te praten. We hebben teamvergaderingen waarin we geen ruimte krijgen om te vertellen wat ons bezighoudt, om onze mening te geven, om bij te dragen aan de bouw van onze toekomst. Ik heb de indruk dat ik alleen maar een uitvoerder ben die zich moet buigen naar de bevelen van bovenaf. Onze mening telt niet mee. Mijn verantwoordelijke zegt altijd: “ofwel spring je op de trein, ofwel laat je hem vertrekken. Er staan tientallen kandidaten te popelen om jouw plaats in te nemen". Een strak, autoritair management schept vaak een stresssituatie voor de werknemers die ermee te maken krijgen: het is een eenrichtingsmanagement, zonder participatie, dat de medewerkers het gevoel geeft dat bij de besluitvorming nooit rekening wordt gehouden met hun mening of met hun werkrealiteit. 

Omgekeerd kan een laks management evengoed een negatieve weerslag hebben op de fysieke en mentale gezondheid van de werknemers. In dat geval ontvlucht de manager zijn verantwoordelijkheden, ontwijkt hij beslissingen en schittert hij op kritieke momenten voor de onderneming meestal door zijn afwezigheid. "Mijn directeur is best sympathiek," vertelt Giulia, 33 jaar, secretaresse in een farmaceutisch bedrijf. "Het is altijd leuk om hem aan de koffieautomaat te ontmoeten. Maar hij kiest nooit een standpunt. Hij zal nooit een beslissing nemen, iemand die niet goed functioneert bijsturen, of ingrijpen in het kader van een intern conflict of problemen met klanten. Als er een probleem opduikt, maakt hij zich onzichtbaar. Dat gebrek aan daadkracht blokkeert ons, we gaan niet meer vooruit. Mensen die zich wel inzetten, zoals ik, moeten harder werken om het verzuim van disfunctionele collega's op te vangen. Dat is zowel stresserend - want onze werklast wordt zwaarder en we krijgen geen begeleiding - als demotiverend." 

Het komt erop aan een middenweg tussen die twee uitersten te vinden, een goede combinatie van het nastreven van de ontwikkelingsdoelstellingen van de organisatie, autonomie, intellectuele en professionele ontplooiing van de werknemers, enzovoort. Dat is een grote uitdaging. Niet iedereen kan ze aan en meestal vereist ze een specifieke managementopleiding. Veel werknemers worden immers op grond van hun technische competentie, hun ervaring en expertise naar managementfuncties gepromoveerd, maar beschikken niet over de middelen die ze nodig hebben om een team optimaal te leiden.

Gebrek aan erkenning

"Ik heb mijn privéleven acht maanden lang op de waakvlam gezet om dit grote project rond te krijgen", getuigt Sergio, 52 jaar, middenkader. "Uiteindelijk, na veel problemen en offers van mijn kant, werd het een succes en steeg de omzet van mijn organisatie met 12%. Na dat project heb ik geen enkel bedankje gekregen, niet officieel en niet officieus. Enkele dagen geleden kruiste ik de algemeen directeur op de gang en hij zei niet eens goedendag. Ik vraag me af of hij weet wie ik ben."

Erkenning is voor het individu de belangrijkste bron van voldoening op het werk. Een gebrek aan erkenning kan gemakkelijk een werksituatie scheppen die stress voortbrengt. Er bestaan echter tal van manieren om de inzet of de kwaliteit van het werk van mensen te erkennen: uiteraard met een promotie, in de vorm van een loonsverhoging of een hogere functie in de organisatie, maar ook heel eenvoudig met kleine attenties, zoals een mondeling of schriftelijk bedankje, een beroep op de expertise van de werknemer om de organisatie vooruit te helpen, enzovoort.

"Het was op 23 december", vertelt Eric, 41 jaar, lijnoperator. “De directeur van het depot had ons gevraagd om twee uur over te werken, om alle bestellingen nog voor de eindejaarsfeesten de deur uit te krijgen. We gingen allemaal akkoord. Toen de laatste bestellingen klaar waren voor verzending, riep de directeur ons in de kantine samen. Hij had voor iedereen pizza's besteld. Wat mij het meest raakte, is dat hij met ons bleef mee-eten."

Een wettelijke verplichting : de analyse van de psychosociale risico's

Om stress in het bedrijf te voorkomen, is de werkgever volgens de wet verplicht om de collectieve bronnen van stress te evalueren en maatregelen te nemen om ze te bestrijden. De wet noemt dat de 'psychosociale risicoanalyse'. De externe diensten voor preventie en bescherming op het werk, zoals Cohezio, hebben een uitgebreide expertise ontwikkeld in de regelmatige begeleiding van werkgevers die een beleid voor de preventie van de psychosociale risico's willen invoeren. De methode voor de analyse van de psychosociale risico's wordt gekozen volgens de betrokken organisatie. Ze kan de vorm aannemen van

• ofwel een kwantitatieve analyse, dus een analyse door middel van een vragenlijst die naar alle personeelsleden van de organisatie wordt verstuurd. Deze methode wordt vooral gebruikt wanneer de betrokken populatie omvangrijk is (meer dan ongeveer 50 werknemers). Ze maakt geen ontmoeting met de werknemers mogelijk. De verschillende externe diensten voor preventie en bescherming gebruiken hun eigen vragenlijsten. Cohezio heeft ervoor gekozen om in samenwerking met de Université Libre de Bruxelles een specifieke vragenlijst te ontwikkelen.
• ofwel een kwalitatieve analyse, dus een analyse op basis van ontmoetingen met de werknemers, in individuele gesprekken of werkgroepen.

Ongeacht de gekozen methode peilt de psychosociale risicoanalyse naar de werksituatie van de werknemers en vooral naar de psychosociale risico's waarmee ze worden geconfronteerd. Daarna moet de werkgever op basis van de verkregen resultaten maatregelen nemen om het welzijn van de werknemers globaal te verbeteren.

Stress op het werk is ontegensprekelijk een collectieve uitdaging voor de werkgevers. Investeren in stresspreventie kan hen alleen maar voordelen opleveren: het voorkomt dat ze moeten omgaan met de rampzalige gevolgen van stress voor de organisatie (absenteïsme, verlies van motivatie, conflicten enz.) maar vooral voor de individuen binnen die organisatie (burn-out, ziekte enz.) en die - moet het nog gezegd? - hun kostbaarste kapitaal vormen.

Noëmi PANIZIERI,
Manager van de psychosociale afdeling Cohezio

Contacteer ons psychosociaal departement via sec.rim@cohezio.be of 02/533.74.44.

^{1 Tweejaarlijkse stressbarometer van de HR-dienstverlener Securex}